Ho formato centinaia di Coach. E questa è la scena che si ripete, quando si parla di coaching aziendale e cultura d’azienda, con una frequenza che non smette di sorprendermi.
Quando un’azienda chiama un Coach, di solito ha già deciso una cosa: il problema è dei collaboratori.
Li descrive con precisione. Li analizza. Li giudica. Li smonta pezzo per pezzo. E poi chiede al Coach di aggiustarli.
Il vertice si siede, spiega il problema, indica i responsabili , che di solito siedono ai piani inferiori dell’organigramma e si aspetta che il Coaching faccia il lavoro. Dall’esterno. Verso il basso. Senza che niente cambi in alto.
Il risultato, quasi sempre, è un percorso che non produce niente di reale.
Non perché il Coach non sia bravo. Non perché il metodo non funzioni. Ma perché il coaching aziendale e la cultura d’azienda sono in conflitto strutturale. E quasi nessuno lo dice apertamente.
Il Coach entra in un sistema che non vuole cambiare
Ogni azienda ha una cultura. Non è scritta da nessuna parte, ma governa tutto: come si prendono le decisioni, come ci si parla, cosa è accettabile dire e cosa no, chi conta e chi no.
Il Coach porta con sé una cultura diversa. Fatta di ascolto, di domande, di responsabilità personale, di spazio per il dubbio. È una cultura che in molte organizzazioni gerarchiche viene percepita come estranea, quando non direttamente come una minaccia.
E allora succede quello che succede quando due sistemi culturali entrano in contatto senza che nessuno abbia preparato il terreno: il sistema più forte respinge quello più debole.
Il Coach è ospite. L’azienda è casa. E la casa vince quasi sempre.
Questo non è un problema del Coach. È un problema di chi lo ha formato.
Formare un Coach per lavorare in azienda significa preparararlo a capire le dinamiche di potere, a leggere la cultura organizzativa, a riconoscere quando il contesto non è pronto. Significa dargli gli strumenti per fare una valutazione preliminare seria, non solo raccogliere il brief del Cliente e iniziare le sessioni.
Chi esce da un corso di formazione senza questa consapevolezza entra in azienda con le competenze di Coaching e senza le competenze di contesto. È come mandare qualcuno a nuotare senza avergli detto che il mare ha le correnti.
Il vertice che si chiama fuori
C’è un secondo problema, più sottile e più difficile da affrontare.
Il vertice aziendale tende a sottrarsi al processo di Coaching. Lo commissiona, lo paga, lo supervisiona. Ma non ne fa parte. Si posiziona fuori dal cambiamento, come se il cambiamento riguardasse gli altri.
Ho sentito imprenditori e manager descrivere i propri collaboratori con parole che non ripeterò. Li giudicano, li svalutano, li trattano come se il problema fosse una loro caratteristica personale e non il risultato di anni di una certa cultura organizzativa. Una cultura che loro stessi hanno costruito, alimentato, imposto.
E mentre lo fanno, commettono esattamente l’errore che attribuiscono agli altri: abdicano alla loro leadership.
Perché la leadership non è dare ordini e aspettare risultati. È essere la prima persona disposta a cambiare. È capire che il comportamento dei collaboratori è sempre, almeno in parte, lo specchio del comportamento di chi li guida.
Il pesce puzza dalla testa. È una frase che si sente spesso. Ma chi sta in testa raramente si applica il principio.
Il coaching aziendale e la cultura d’azienda: il cambiamento è sempre top-down
Questa è una delle cose che insegno ai Coach che si preparano a lavorare in contesti aziendali: il cambiamento reale in un’organizzazione gerarchica parte sempre dall’alto. Sempre.
Non perché i collaboratori non possano crescere. Possono, e lo fanno. Ma se il vertice non cambia, la cultura non cambia. E se la cultura non cambia, i comportamenti individuali tornano al punto di partenza nel giro di qualche mese.
Il Coaching aziendale e la cultura d’azienda funzionano insieme solo quando il vertice fa parte del processo. Quando l’imprenditore o il manager che ha commissionato il percorso è disposto a farne parte, non come supervisore, ma come partecipante.
Quando questo non succede, le sessioni con i collaboratori producono persone più consapevoli in un sistema che non è cambiato. E una persona più consapevole in un sistema immobile ha due opzioni: adattarsi di nuovo oppure andarsene.
Nessuna delle due è l’obiettivo del Coaching.
Cosa significa formare Coach per contesti aziendali
Da chi forma Coach, e non da chi li vende, questa è la domanda che conta: cosa deve sapere un Coach prima di accettare un mandato aziendale?
Deve sapere che il suo primo interlocutore non sono i collaboratori. È il vertice. Deve essere in grado di fare una valutazione preliminare della cultura organizzativa e della reale disponibilità al cambiamento. Deve saper riconoscere quando le condizioni non ci sono e avere il coraggio di dirlo.
Ho scritto di questo nel dettaglio in Saper rifiutare il Cliente è un gesto nobile. Rifiutare un mandato che non ha le condizioni per funzionare non è debolezza. È professionalità.
Un Coach che accetta qualsiasi mandato aziendale senza valutare il contesto non sta facendo un favore a nessuno. Non al Cliente, non all’azienda, non alla professione.
La responsabilità del Coach professionista include anche questa: riconoscere i limiti del proprio intervento e non fingere che il Coaching sia la soluzione a qualsiasi problema organizzativo.
Quello che le aziende dovrebbero chiedere prima di chiamare un Coach
Non “quanto costa?” Non “quante sessioni servono?”
Ma: siamo disposti a mettere in discussione il modo in cui funzioniamo? Il vertice è pronto a fare parte del processo? Siamo pronti ad ascoltare quello che emergerà, anche se non ci piace?
Se la risposta è no, o se c’è esitazione, il Coaching aziendale non è il punto di partenza giusto. Prima viene il lavoro sulla cultura. Prima viene la disponibilità del vertice a guardarsi.
Chi forma Coach per contesti aziendali deve insegnare anche a fare queste domande. Perché un Coach che non le fa non sta proteggendo il Cliente. Sta solo rimandando il problema.
Per approfondire come si costruisce un percorso formativo serio: La formazione del Coach e come scegliere il formatore giusto.
