Lo sbaglio che facevo ogni volta che entravo in aula

Per anni sono entrato in aula con la stessa domanda in testa: come spiego questo concetto nel modo più chiaro possibile?

Era la domanda sbagliata.

Me ne sono accorto tardi e non all’improvviso. È stata una consapevolezza che si è costruita lentamente, attraverso osservazioni accumulate nel tempo. Qualcosa non tornava. I corsisti uscivano dai corsi con le conoscenze giuste ma con una competenza ancora fragile. Sapevano parlare di Coaching meglio di prima. Fare Coaching era un’altra storia.

Il problema non era il contenuto. Era la domanda di partenza

Istruire e facilitare l’apprendimento sembrano la stessa cosa. Non lo sono.

Istruire significa trasferire contenuti da chi sa a chi non sa ancora. È un modello efficiente, misurabile, rassicurante per chi insegna. Si prepara, si spiega, si verifica. Il problema è che funziona bene per trasmettere informazioni, non per costruire competenze.

Facilitare l’apprendimento è altro. Significa chiedersi non “come spiego questo?” ma “come fa questa persona a impararlo davvero?”. Significa spostare il centro di gravità dall’insegnante al corsista. Significa accettare che il percorso di ognuno sia diverso e che il ruolo di chi forma non è riempire ma creare le condizioni perché qualcosa cresca.

A un certo punto ho collegato due cose che avevo sempre tenuto separate.

Il Coaching, nella sua essenza, è esattamente questo: non dire cosa fare, ma aiutare il Cliente a trovare la propria risposta. È un metodo centrato sull’altro, non sul contenuto. Eppure io, che insegnavo il Coaching, stavo facendo l’opposto del Coaching.

C’è un problema che il settore non vuole ammettere

Tutti dicono che il fine ultimo del Coaching è l’apprendimento. Lo dicono le principali Associazioni di Categoria A.Co.I. – Associazione Coaching Italia e ICF – International Coaching Federation. Lo ripetono in molti nel settore. Ma se chiedi ai colleghi di spiegare cosa sia davvero l’apprendimento, cosa lo distingua dal rendimento, come si lavora con chi ha un obiettivo di apprendimento invece che un obiettivo di risultato, spesso la risposta si fa vaga.

Non è un dettaglio. È un problema serio.

L’80% delle persone che si rivolge a un Coach porta con sè obiettivi di apprendimento. Vuole crescere, migliorare, sviluppare qualcosa di sé. Questi non sono obiettivi SMART — non sono specifici, misurabili, definiti nel tempo. Sono direzioni. E un Coach che non conosce la differenza tra un obiettivo di apprendimento e un obiettivo di rendimento non ha gli strumenti per lavorarci.

Quando il processo si inceppa, la risposta che sento più spesso è: il Cliente non ha le idee chiare. No. Il Cliente ha le idee chiarissime. È il Coach che manca di conoscenze indispensabili.

È un tema che ho affrontato anche parlando del problema di credibilità del Coaching italiano.

Il pezzo mancante: il modello Q.U.E.S.T.

Quando ho incontrato questo problema nella formazione ho trovato una risposta precisa nel metodo Inner Game di Timothy Gallwey, il fondatore del Coaching moderno. Sono Facilitatore Certificato Inner Game® e ho collaborato con Gallwey per un lungo periodo.

Quando ho conosciuto il modello Q.U.E.S.T. ho pensato: ecco il pezzo mancante!

Gallwey ha sviluppato questo modello per dare struttura agli obiettivi di apprendimento. Cinque dimensioni, ognuna distinta, ognuna con una logica precisa. Non sono intercambiabili e non vanno confuse tra loro.

Q — Qualities (Qualità). Quali qualità vuoi sviluppare per raggiungere un obiettivo specifico? Responsabilità, chiarezza, disciplina, creatività, cooperazione. Non si acquisiscono studiando. Si coltivano attraverso l’esperienza consapevole.

U — Understanding (Conoscenza). La conoscenza non è solo informazione. È comprensione delle componenti di un sistema e delle relazioni tra loro. Un obiettivo di questo tipo si esprime come “espandere la mia comprensione di…” — verso una prospettiva più ampia nel sistema in cui opero.

E — Expertise (Competenza). La competenza può essere tecnica o non tecnica. Quali abilità devo sviluppare per raggiungere un livello di performance più elevato? Alcune si imparano da un libro, alcune da una formazione specifica, altre solo dall’esperienza sul campo.

S — Strategic Thinking (Pensiero Strategico). Il pensiero strategico è distinto dalle qualità, dalle conoscenze e dalle competenze. È la capacità di allontanarsi, di elevare il proprio pensiero verso obiettivi di lungo termine oltre quelli di breve termine. Quanto quello che faccio è sostenibile nel tempo?

T — Time (Tempo). Consapevolezza del tempo. Quanto sei consapevole del tempo che ogni attività richiede? C’è una relazione precisa tra tempo, attività e priorità. E ogni volta che si alza l’asticella del livello in cui si gioca, quell’obiettivo di apprendimento va rivisto.

Cosa è cambiato in aula da quando mi sono fatto la domanda giusta

La formazione a Prometeo Coaching è costruita su questo principio. Non trasferire il Coaching: creare le condizioni perché ogni corsista lo apprenda nel modo che gli appartiene.

Questo significa meno spiegazioni e più esercitazioni. Più supervisione e meno contenuto. Più attenzione alla persona e meno al programma. Significa accettare che alcuni abbiano bisogno di più tempo e che dargli quel tempo sia parte del lavoro.

Non è un approccio più comodo. È più esigente, per chi forma e per chi si forma. Ma produce professionisti diversi.

Tre domande che porto in aula ancora oggi